PROJETO DE INDICAÇÃO N.º 127/12

Insere dispositivo da Lei n° 14.786, de 13 de agosto de 2010, que dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração do QUADRO III – Poder Judiciário do Estado do Ceará, e dá outras providências

A Assembleia Legislativa do Estado do Ceará, DECRETA:

Art. 1° - O artigo 45 da Lei n.º 14.786, de 13 de agosto de 2010, passa a vigorar com o seguinte dispositivo:

“Art. 45- ...

§ 1º...

§ 2º...

§3º. Aplica-se aos servidores não optantes a curva de maturidade funcional prevista na parte final do §3º do Art.8º desta Lei, sem nenhum efeito retroativo.

Art. 2º – O Tribunal de Justiça providenciará o enquadramento funcional dos servidores abrangidos por Lei.

Art.3º- As despesas para execução desta Lei correrão por conta dos recursos orçamentários consignados ao Poder Judiciário, que serão suplementados, se necessário, nos termos que dispuser a Lei de Diretrizes Orçamentárias.

Art. 4°- Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

PAÇO DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO CEARÁ, dezembro de 2012

LULA MORAIS

DEPUTADO

JUSTIFICATIVA

Nos termos do Art.215 do Regimento Interno, esta indicação tem a finalidade de contribuir para que a Administração Judiciária volte seu olhar para os trezentos e setenta cinco servidores(375) que permaneceram no Plano de Cargos e Carreira de 2004, insculpido pela Lei 13.551, de 29 de dezembro de 2004, encaminhando ao Legislativo um projeto de lei para aperfeiçoar as disposições do art.45 da Lei 14.786, de 13 de agosto de 2010, estendendo a curva de maturidade funcional aos servidores não optantes do PCCR.

A curva de maturidade é um instituto administrativo onde o que conta é a experiência do servidor no desempenho do cargo.

A Lei 14.786/2010 permitiu que servidores fizessem opção por novos cargos e carreiras, como no caso dos técnicos judiciários do plano antigo que foram enquadrados como auxiliares judiciários e os analistas judiciários adjuntos que terminaram enquadrados como técnicos judiciários, com direito ao enquadramento por curva de maturidade funcional no novo cargo e carreira.

Assim, a curva de maturidade funcional da Lei 14.786/2010 também pode e deve abranger os servidores que ficaram no plano antigo, os quais permaneceram nos cargos e na carreira, mesmo após o advento de um novo PCCR.

Benedito Rodrigues Pontes abordou a curva de maturidade da seguinte maneira:

O MÉTODO SIMPLES

A curva de maturidade, ou curva de carreira, tem como premissa que os indivíduos se desenvolvem em sua área de atuação, através do acúmulo de experiência.

Na sua forma mais simples, maturidade é entendida como os anos de experiência profissional após a formatura. O salário é atribuído ao profissional em função do tempo de experiência e do desempenho profissional.

(....)

O pressuposto do método é que, a cada ano que passa, o indivíduo cresce como resultado da experiência acumulada e, portanto, seu salário também deve aumentar.

(Administração de Cargos e Salários, pg. 144, Editora LTr, 1988).

Por outro lado, em trabalho desenvolvido para o Setor Público, o Professor Sandro Trescastro Bergue faz a seguinte abordagem da teoria da equidade em política administrativa pública de pessoal:

Imagine, o que não é difícil, uma situação na qual dois servidores apresentam desempenhos diferentes e têm remunerações iguais;ou caso mais grave, de alguém com alta capacitação profissional e desempenho “reconhecidamente” supeiro, que tem sua remuneração menor do que a de outro, recém-ingresso, por exemplo. Enfim, são muitas as possibilidade de arranjos geradores de desigualdades capazes de afetar negativamente o comportamento e, em particular, a motivação

das pessoas no ambiente de trabalho.

Um dos elementos centrais para a nossa compreensão da teoria da equidade é o de reconhecermos que as pessoas tendem a fazer constantes comparações de sua relação entre remuneração e desempenho e a alcançada pelos colegas. Isso significa que as pessoas estão atentas às remunerações praticadas e aos esforços realizados no âmbito do grupo, e que as comparações daí potencialmente advindas são consideradas importantes e capazes de afetar o seu comportamento.

A noção geral de equidade pode ser expressa nos seguintes termos.

[R/D]p =[R/D]c

Em que:

[R/D]p significa a relação entre a remuneração e o desempenho de uma pessoa e;

[R/D]c corresponde à mesma relação percebida por colegas ou pelo grupo.

Logo, quando essa relação mostra-se desigual(inequidade), tente a haver uma percepção de injustiça por parte do servidor. Se [R/D]p <[R/D]c a percepção será a de que há uma remuneração inferior a do colega ou do grupo de referência. Essa situação poderá acarretar desestímulo do servidor em relação ao trabalho. Em um contexto oposto, ou seja, [R/D]p = [R/D]c , a sensação de injustiça tenderá também a se fazer presente ainda que o prejuízo real não atinja ao indivíduo, mas ao colega ou grupo de referência.

Nesse caso, um sentimento de constrangimento pode igualmente afetar o comportamento do servidor.

Assim, se percebida uma situação de equidade, ou seja, [R/D]p = [R/D]c, essa condição de equilíbrio remuneratório no âmbito do grupo contribuirá para não deteriorar o nível geral de motivação das pessoas, ainda que não possamos afirmar que tal condição de equidade, por si só, elemento de motivação. No entanto, a condição de equidade tem relação bastante intensa com a noção de justiça remuneratória, visto os efeitos negativos que a sensação de injustiça, de qualquer

ordem, exerce sobre as pessoas.

[...]

A teoria da equidade é especialmente potente para explicar determinados comportamentos das pessoas especificamente em organizações públicas porque esses ambientes tendem a privilegiar relações personalistas, fruto dos trações culturais patrimonialistas da gestão pública brasileira.

Aliada a isso, temos a fragilidade das políticas de carreira e remuneração que não contemplam fatores de qualificação e desempenho capazes de justificar as diferenciações remuneratórias.

Nesse particular, é fundamental registrarmos a importância de sistemas remuneratórios e de carreira que resultem em remunerações diferenciadas para os membros da organização. Isso porque as competências e os desempenhos das pessoas tenderão a ser diferentes entre si. Portanto, nada mais coerente com o espírito de justiça remuneratória do que uma remuneração compatível.

Nesse contexto, podemos destacar, então, outro importante conceito-chave que informa a teoria da equidade, qual seja, o de legitimação da diferenciação remuneratória.

A Administração Pública é imposta a elaboração e a implementação de políticas de carreira e remuneração que sejam sensíveis as singularidades de desempenho como decorrência das competências diferenciadas e capazes de captura-las e convertê-las em compensação para os indivíduos. O desafio subsequente é o de tornar esse mecanismo reconhecido e aceito pelo grupo, ou seja, legitimá-lo.

(Comportamento Organizacional, p.35/36, CAPES, 2010).

Por isso é que nossa Constituição Estadual dispõe que:

Art.166...

§1º.A lei assegurará aos servidores da administração púbica direta, das autarquias e das fundações, isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhadas do mesmo Poder ou entre servidores dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou ao local de trabalho.

Diz ainda que:

Art.22. O Estado orientará o tratamento a ser dispensado a seus servidores, no sentido de que seja observado o princípio da isonomia, correspondendo equivalentes deveres e responsabilidades a iguais salários.

(ADCT da Constituição Estadual de 1989).

Por tudo isso é que o projeto merece ser aprovado e convertido em indicação legislativa para encaminhamento ao Judiciário, com efeitos do Art.58, §§1º,2º e do Art. 60, III, da Constituição do Estado do Ceará.

PAÇO DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO CEARÁ, dezembro de 2012.

LULA MORAIS

DEPUTADO